Pasar al contenido principal
Manos

Medidas para la sostenibilidad del empleo establecidas en la Ley de Apoyo Humanitario

Para enfrentar las consecuencias derivadas de la crisis sanitaria por el covid-19, en la ley de apoyo humanitario se establecieron medidas para apoyar la sostenibilidad del empleo:

Acuerdos de preservación de fuente de trabajo:

La Ley Orgánica de apoyo humanitario para combatir la crisis sanitaria permite modificar las condiciones económicas de la relación laboral para preservar las fuentes de empleo a través de un acuerdo.  

De mutuo acuerdo los trabajadores y empleadores podrán modificar las condiciones de la relación laboral con la finalidad de preservar y garantizar las fuentes de trabajo.

El acuerdo puede ser propuesto por trabajadores o empleadores, y una vez suscritos los acuerdos, estos deberán ser informados al Ministerio de Trabajo.

En caso del despido de un trabajador dentro del primer año de vigencia de esta ley, las indemnizaciones correspondientes se calcularán con la última remuneración percibida antes del acuerdo.

Los acuerdos podrán ser impugnados por terceros únicamente en los casos en que se haya producido cualquier tipo de fraude en perjuicio de uno o varios acreedores.

Condiciones mínimas para los acuerdos:

  1. Empleadores deberán haber presentado a los trabajadores, de forma completa, veraz e integra los estados financieros de la empresa.
  2. Los empleadores deberán utilizar recursos de la empresa con eficiencia y transparencia, y no podrá distribuir dividendos correspondientes a los ejercicios en que los acuerdos estén vigentes, ni reducir el capital de la empresa durante el tiempo de vigencia de los acuerdos.
  3. En caso de que se alcancen acuerdos con la mayoría de los trabajadores y el empleador, serán obligatorios incluso para aquellos trabajadores que no los suscriban y oponibles a terceros. En el caso de negociación del contrato colectivo vigente, el acuerdo se suscribirá entre los representantes legítimos de los trabajadores y el empleador.
  4. En los casos en que la suscripción del acuerdo sea imprescindible para la subsistencia de la empresa y no se logre un consenso entre los empleadores y trabajadores, el empleador podrá iniciar de inmediato el proceso de liquidación.

Contrato especial emergente:

También en el tema laboral se propone que se pueda realizar un Contrato Especial Emergente, que es un contrato de trabajo por tiempo definido, con una duración máxima de 2 años, renovable una vez por el mismo plazo.  

Este contrato se celebrará para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones, modificaciones del giro de negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de las personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes, o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.

El contrato especial emergente también será aplicable para todas las empresas que justifiquen, en razón de nuevos servicios, productos o proyectos, la contratación de nuevo personal.

Esta modalidad contractual se la podrá realizar por el plazo máximo de dos años y podrá ser renovado una sola vez por el mismo plazo.

La jornada laboral ordinaria de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de 20 y un máximo de 40 horas semanales, distribuidas en un máximo de 6 días a la semana sin sobrepasar las 8 horas diarias. Además, la remuneración y beneficios de ley serán proporcionales de acuerdo a la jornada pactada.

Al terminar el contrato, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley.

En el caso de continuar la relación laboral finalizado el plazo acordado, el contrato pasará a ser indefinido.

Reducción emergente de la jornada de trabajo:

Por eventos de fuerza mayor o caso fortuito se podrá reducir la jornada en un máximo del 50% y la remuneración del trabajador no será menos al 55% fijado previo la reducción.  Además la remuneración deberá ser proporcional a las horas efectivamente trabajadas, en consideración a la remuneración anterior a la reducción.

La reducción podrá aplicarse hasta por dos años y renovarse por el mismo período, por una sola vez. La remuneración correspondiente a la reducción de la jornada deberá ser proporcional a las horas efectivamente trabajadas, en consideración a la remuneración anterior a la reducción.

Las empresas que realizaron la implementación de la jornada reducida y mientras dure esta jornada, no podrán repartir dividendos.

Si hubiere despidos, la indemnización y bonificación por desahucio se calcularán sobre la última remuneración percibida por el trabajador antes de la resolución de reducción de la jornada, además de cualquier otra sanción que establezca la ley por este cumplimiento.

Goce de las vacaciones:

Durante dos años siguientes a la publicación de esta Ley en el Registro Oficial, los empleadores podrán notificar de forma unilateral al trabajador con el cronograma de sus vacaciones o a su vez, establecer la compensación de aquellos días de inasistencia al trabajo como vacaciones ya devengadas.

Prestaciones de seguro de desempleo:

Durante los meses de abril, mayo, junio y julio del año 2020, los afiliados al IESS en relación de dependencia, que pasaren a situación de desempleo, podrán acceder al seguro de desempleo.

Requisitos:

  • Acreditar 24 aportaciones acumuladas y no simultáneas en relación de dependencia, de las cuales al menos 6 deberán ser continuas e inmediatamente anteriores a la contingencia;
  • Encontrarse en situación de desempleo por un período no menor a diez (10) días;
  • Realizar la solicitud para el pago de la prestación a partir del día octavo de encontrarse desempleado, y hasta en un plazo máximo de 45 días posteriores al plazo establecido en este literal;
  • No ser jubilado; y,
  • Debe verificarse previamente el aviso de salida registrado por el Empleador en el IESS.

Dentro de las disposiciones reformatorias relevantes está la inclusión del teletrabajo como una forma de organización laboral.

Teletrabajo

El empleador ejercerá labores de control y dirección de forma remota y el trabajador reportará de la misma manera.

Se podrá pactar al inicio del contrato laboral o durante su vigencia.

Tiempo de desconexión: al menos 12 horas continuas. Empleador: proveer los equipos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.

Este puede ser una de las siguientes formas:

  • Autónomos: usan determinado lugar para realizar el trabajo que siempre será fuera de la empresa.
  • Móviles: no tienen lugar establecido y las herramientas primordiales son las tecnologías en dispositivos móviles.
  • Parciales: laboran 2 o 3 días a la semana en su casa y el resto en la ofician.
  • Ocasionales: realizarán sus actividades en las circunstancias convenidas con en empleador.

La Ley de Apoyo Humanitario fue aprobada por la Asamblea Nacional mediante segundo debate el 15 de mayo de 2020, y que se encuentra en revisión por el Presidente de la República. Una vez aprobada se publicará en el registro oficial y entrará en vigencia.

Comparta este artículo

Comentarios (0)

Deje su comentario

El contenido de este campo se mantiene privado y no se mostrará públicamente.

Texto sin formato

  • No se permiten etiquetas HTML.
  • Saltos automáticos de líneas y de párrafos.
  • Las direcciones de correos electrónicos y páginas web se convierten en enlaces automáticamente.